Как уволить нерадивого работника по инициативе работодателя?

Содержание

Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2019 году

Как уволить нерадивого работника по инициативе работодателя?

Как уволить работника, который не хочет увольняться? Сложно, но возможно. Читайте об основаниях для такого увольнения и об ответственности работодателя, если что-то пойдет не так

Как уволить сотрудника, если он не хочет увольняться

Трудовое право строго ограничивает инициативу нанимателя в части увольнения персонала. Для того чтобы расстаться с работником, необходимы веские обоснования. Правильно проведенная процедура увольнения обезопасит работодателя от претензий со стороны сокращенного сотрудника и надзорных органов.

► Кого нельзя уволить

Причина должна соответствовать условиям, указанным в Трудовом кодексе, и быть реальной, зафиксированной в документах. Кроме того, недопустимо ни на шаг отступать от порядка оформления увольнения, пропускать либо нарушать какие-либо действия. Суды в таких ситуациях принимают сторону работника.

Как же уволить сотрудника без его желания по закону?

Самый простой способ – по соглашению сторон. Иногда удается договориться, что сотрудник уйдет «по собственному», либо будет заключено соглашение о расторжении контракта (77 ст. ТК).

При изменении существенных условий трудового договора. Например, реорганизация предприятия. В таком случае наниматель должен заранее, за 2 месяца, предупредить о грядущих переменах и предложить иную вакансию. Если она работнику не подходит – он увольняется.

Часто испытательный срок завершается расставанием. Тогда уведомление об увольнении передается работнику за 3 дня. Но необходимо иметь доказательства, подтверждающие непрохождение испытания. Важно помнить, что нельзя нанимать при таком условии беременных, молодых специалистов, несовершеннолетних (71 ст. ТК).

► 360 тысяч – цена увольнения работника, который «не справился с испытанием»

Увольнение неугодного сотрудника может быть и следствием нарушения трудовой дисциплины, совершения ошибок, низкой квалификации. Каждый из вариантов имеет свои нюансы в реализации на практике.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Приведем перечень обстоятельств, которые могут привести к увольнению (ст. 81 ТК РФ):

  • Несоответствие требованиям к занимаемой должности, что подтверждено при прохождении аттестации.
  • Предоставление при найме фальшивых личных документов.
  • Многократное неисполнение обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре.
  • Появление на работе пьяным, либо находясь под действием наркотиков, токсических веществ. Это необходимо зафиксировать в акте медицинской экспертизы, одних свидетельских показаний недостаточно.

► Сложности увольнения за пьянство на работе

  • Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в течение более чем 4 часов подряд.
  • Халатное отношение к правилам охраны труда, в результате которого наступили (или могли произойти) серьезные последствия.
  • Разглашение личных данных других работников или клиентов, нарушение коммерческой или иной тайны.

► Увольняйте за пересылку секретной информации на личный адрес

  • Воровство, растрата, порча корпоративного имущества. Однако необходимо, чтобы правонарушение было доказано в суде либо установлено другой административной инстанцией.
  • Если работник связан по долгу службы с материальными ценностями, возможно увольнение из-за утраты доверия.

► Четыре обязательных «да», чтобы избавиться от работника, которому перестали доверять

Некоторые дополнительные поводы для увольнения есть в государственных структурах. Это связано с антикоррупционным законодательством. Причиной ухода служащих могут стать ложные либо отсутствующие сведения в декларации о доходах, расходах и имущественных обязательствах, зарубежные активы и т.д.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Для первых лиц организации (руководитель, его замы, главбух) также есть специфические причины увольнения без их согласия:

  • На предприятии новый собственник.
  • Допущено однократное серьезное нарушение должностных обязанностей
  • В результате ошибочного управленческого решения организация понесла убытки.

► Кого и когда можно уволить за аморалку

Как уволить нерадивого сотрудника

Одна из частых причин для увольнения работников – низкая квалификация. Однако она может быть оценена только аттестационной комиссией в ходе испытания и записана в итоговом заключении. Кроме того, надо согласовать сокращение с профсоюзным комитетом (или иным выборным органом).

► Аттестация как повод для увольнения

Многократные нарушения при выполнении трудовой функции также могут привести к увольнению. Сократить за одно нарушение можно только если это очень грубая ошибка. Важно, чтобы увольнению предшествовали иные дисциплинарные взыскания: замечание, выговор. Проступки должны быть зафиксированы документально. Обычно сведения о них указываются в служебных записках, жалобах, докладных и т.д. Имеет большое значение фактор времени: если нарушению уже больше полугода, или с момента обнаружения прошло больше месяца, наказать за него нельзя.

► Как уволить бездельника. Три формулировки, которые должны быть в ПВТР

Работодатель также обязан дать сотруднику возможность донести свою точку зрения на произошедший инцидент (ст. 192, 193 ТК РФ). Это снижает риск субъективного восприятия информации. На получение письменного объяснения дается два рабочих дня. Раньше этого срока увольнять нельзя. Если провинившийся отказывается составлять объяснение, составляется акт об отказе давать объяснения.

► Шесть грубых ошибок в приказе об увольнении, из-за которых будут проблемы

Итак, повод для увольнения есть и решение о сокращении принято, необходимо уведомить об этом работника. Если он отказывается подписывать уведомление об увольнении, необходимо оформить специальный акт об отказе от ознакомления. Перед тем как его подписать, уведомление зачитывается вслух.

Далее работодатель выпускает приказ об увольнении. После этого сотрудник получает на руки трудовую книжку, другие документы, перечисляются положенные выплаты.

Ответственность работодателя

Увольнение персонала накладывает на работодателя ряд обязательств. Это:

  • Предупреждение сокращаемых заранее, за 2 месяца.
  • Уведомление профсоюза и службы занятости.
  • Выплата выходного пособия (2-месячный средний заработок).
  • Соблюдение социальных гарантий.
  • Предложение другую вакансий из имеющихся на предприятии, в некоторых случаях. Например, при изменении условий труда.

Решив расстаться с работником против его воли, наниматель должен быть готов к последующему анализу обстоятельств увольнения. Он может быть инициирован самим сотрудником либо осуществлен в рамках плановых проверок ГИТ и прокурорского надзора.

► Нарушили порядок увольнения: работника восстановят или нет

Недовольный бывший подчиненный имеет право обратиться с заявлением в трудовую инспекцию или подать гражданский иск с целью оспорить увольнение. Если будет доказано, что процедура увольнения была проведена без оснований, незаконно, то работник будет восстановлен на предприятии. Помимо этого, работодатель должен оплатить период вынужденного прогула. Судья может обязать возместить и моральный ущерб. Если работник сначала был необоснованно уволен, а потом организацию ликвидировали, придется выплачивать средний заработок от увольнения до даты принятия решения судом.

КоаПП предусматривает такие штрафы за нарушения при оформлении увольнения:

  • Руководитель организации уплатит от 1000 до 5000 р, сама фирма – от 30 000 до 50 000 р. Штрафы налагаются одновременно. Если будут выявлены ошибки при составлении трудового договора – взыскания будут более существенными.
  • Индивидуальные предприниматели наказываются на 5 000-10 000 р, директор – 10 000 – 20 000 р, юридическое лицо – 50 000 – 100 000 р.
  • Если правонарушение выявлено не первый раз, возможно наложение запрета занимать должность на срок от 1 до 3 лет.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098116-18-m11-kak-uvolit-rabotnika-bez-ego-jelaniya-po-zakonu-v-2019-godu

Как уволить нерадивого работника

Одной из самых распространенных причин для увольнения сотрудника является увольнение подчиненного в связи с тем, что он не прошел испытательный срок.

Не прошел испытательный срок

В принципе, работодатель может расторгнуть с сотрудником трудовой договор и до окончания такого срока согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если его не удовлетворяют результаты, которые работник смог показать в данный период времени.

Работодатель не позже чем за 3 дня обязан известить сотрудника о своем решении разорвать с ним трудовые отношения.

К такому уведомлению (предупреждению) законодательство предъявляет четкие требования: оно обязательно должно быть составлено в письменной форме и нести в себе информацию о тех причинах, которые послужили основанием для признания работника не прошедшим испытательный срок.

Составляя подобное уведомление, как правило, руководствуются выводами куратора, а также документами, характеризующими уровень выполненной работы.

Будет правильно, если составить такое уведомление в 2 экземплярах и у работодателя оставить экземпляр с подписью работника, проходившего испытательный срок.

При составлении предупреждения в 1 экземпляре руководству будет сложно доказать факт предупреждения такого работника о причинах расторжения трудового договора.

Читайте также  Могут ли сократить работника предпенсионного возраста?

Если вы подчиненный, которому грозит увольнение по данной статье, тогда вам обязательно нужно требовать документы (акты, докладные записки), которые будут подтверждать низкий уровень вашей работы.

Следите за соблюдением сроков по предъявлению вам предупреждения. В случае недостаточно мотивированной причины расторжения трудовых отношений обращайтесь в суд.

Изменение в трудовом договоре

Не менее распространенной причиной расторжения трудового договора является увольнение на основании отказа сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий в трудовом договоре.

Работнику по инициативе работодателя вполне могут быть изменены условия трудового договора, и, если подчиненный все же отказывается от работы на новых условиях, это дает законный повод для прекращения трудовых отношений: п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель в письменной форме обязан уведомить своего работника об изменениях в условиях трудового договора, а также о тех причинах, которые вызвали необходимость данных изменений, не позже чем за два месяца, если другое не предусмотрено Трудовым кодексом.

На такие действия работодателя работник обязан дать согласие или отказ на работу в новых условиях.

Если подчиненный не будет согласен работать в предложенных условиях, руководство обязано предложить ему в письменной форме иную работу (свободную должность, которая соответствует квалификации сотрудника, или вакантную, но нижестоящую или нижеоплачиваемую должность), которую такой работник сможет выполнять по состоянию здоровья.

Стоит отметить, что руководство обязано предлагать работнику все отвечающие заявленным требованиям вакансии, имеющиеся у него на тот момент.

Работодатель может предложить должности и в других местностях, если это было предусмотрено соглашениями, трудовым или коллективным договором.

Обратите внимание, что все действия должны быть произведены в письменной форме, иначе не избежать судебных разбирательств.

Только при наличии письменных отказов работника от предложенных вакансий работодатель может увольнять сотрудника.

Работнику, оказавшемуся в такой ситуации, нужно внимательно следить за соблюдением всех сроков.

Кроме того, существенным моментом данной статьи является предложение работнику всех свободных вакансий. В случае не выполнения работодателем всех этих требований обращайтесь с иском в суд.

Сокращение численности работников

Другая причина – сокращение численности или штата работников.

При сокращении работников очень важно грамотно произвести все необходимые процедуры и правильно оформить документы.

Нарушение законодательно установленного порядка легко может привести к тому, что уволенного сотрудника придется восстановить в должности и оплатить ему вынужденный вами же прогул.

Суд может восстановить такого работника, даже если при оформлении всех необходимых документов специалисты совершили технические ошибки.

В первую очередь руководство издает приказ о сокращении штата или численности, в котором указаны конкретные должности, подлежащие сокращению.

В этом же документе или отдельным приказом обязательно должно быть составлено новое штатное расписание.

О грядущем увольнении в связи с сокращением штата или численности сотрудников следует предупредить персонально под роспись не меньше чем за два месяца до самого увольнения.

Если работник отказывается ставить подпись о получении такого уведомления, обязательно составьте акт при двух свидетелях, который и будет доказательством факта уведомления об увольнении.

Кроме того, необходимо предложить работникам имеющиеся на тот момент у работодателя свободные должности, на которые они могут перевестись.

Сделать это следует несколько раз, рекомендуется делать три предложения вакантных должностей.

Работодатель также в письменной форме не позже чем за 2 месяца до увольнения сотрудников обязан сообщить в службу занятости о сокращении численности или штата.

Работникам, которые оказались под угрозой увольнения, нужно обращать внимание на сроки издания приказов о сокращении численности или штата работников, соблюдение руководством запретов ст. 81 ТК РФ – на увольнение сотрудника в период его нахождения в отпуске или временной нетрудоспособности.

Кроме того, помните, вас должны предупредить под роспись о грядущем увольнении и предлагать имеющиеся вакантные должности как минимум трижды.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Материальная ответственность работника», где подробно рассказано в каких пределах отвечает работник

Или узнайте ЗДЕСЬ о порядке оформления прекращения трудового договора

Несоответствие занимаемой должности

Увольнение подчиненного за несоответствие выполняемой работе или же занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только при соблюдении таких условий:

  1. Есть результаты аттестации, которые подтверждают недостаточную квалификацию;
  2. Нет никакой возможности перевести сотрудника на другую работу с его согласия.

Руководство не может уволить работника по данной статье, если аттестация вообще не проводилась или, наоборот, он успешно ее прошел.

Как отметил Верховный суд, выводы комиссии, проводившей аттестацию, о деловых качествах работника подлежат оценке вместе с другими доказательствами.

Не разрешается увольнение сотрудников по данному основанию в том случае, если наличие специального образования для них необязательно или из-за непродолжительности работы они не успели приобрести достаточного опыта.

Это значит, что увольнение молодых специалистов по этой статье можно с легкостью оспорить в суде.

Помимо этого, работодатель обязан предложить увольняемому работнику все имеющиеся у него вакантные места, которые сможет занять данный работник.

Если вы работник, тогда требуйте у работодателя письменного объяснения причин увольнения.

В случае несогласия с мнением руководства вам нужно хорошо подготовиться к судебному заседанию: предоставить выводы аттестационной комиссии, характеристики.

Неисполнение обязанностей

Работодатель может расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение обязанностей.

Сотрудника, которого уже привлекали к дисциплинарной ответственности (у него имеется неснятое замечание или выговор), при повторном нарушении дисциплины, возможно уволить за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Уволить можно независимо от того, каким было первое взыскание, то есть при повторном нарушении уволить можно подчиненного, имеющего как выговор, так и замечание.

Важно знать, что применение взыскания в виде увольнения в этом случае будет правом работодателя.

Руководству нужно документально зафиксировать повторное нарушение (докладной запиской, актом, решением комиссии).

Кроме того, работник обязан предоставить письменное объяснение, по какой причине он совершил новый проступок.

Если работник в течение двух дней со дня предъявления требований не предоставил объяснений, составляется соответствующий акт.

Прежде чем оформлять приказ об увольнении на данном основании, работодатель обязан издать приказ о применении к работнику нового взыскания.

Подчиненным, оказавшимся в такой ситуации, следует знать о том, что данный предлог для увольнения достаточно спорный.

Если вы своевременно предоставили объяснительную записку и не согласны с решением руководителя, ваш спор сможет разрешить только суд.

Грубое нарушение трудовой дисциплины

Основанием для увольнения может послужить и однократное грубое нарушение трудовой дисциплины или обязанностей, предусмотренное ст. 81 ТК РФ.

К таким нарушениям относят прогул, появление в рабочее время в состоянии алкогольного или другого опьянения, нарушение требований охраны труда, совершение по месту работы растраты или хищения, разглашение коммерческой или другой тайны, вступление в законную силу приговора или постановления суда, совершения работником аморального проступка и т. д.

Увольнение по перечисленным основаниям должно быть завершением процедуры применения к работнику какого-либо дисциплинарного взыскания с письменной фиксацией факта, с объяснениями сотрудника, выяснением всех обстоятельств дела специальной проверкой и пр.

Только после всех перечисленных действий руководство может увольнять провинившегося работника.

Спорные моменты: отсутствие оснований для увольнения (уважительная причина отсутствия на работе), нарушение процедуры увольнения, нарушение сроков применения основания (увольнение может быть не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка).

Расторгать трудовой договор с руководителем можно по всем вышеперечисленным основаниям и одному дополнительному – в связи с принятием собственником либо уполномоченным органом организации решения о досрочном расторжении заключенного трудового договора.

Следует зафиксировать письменно основание для расторжения договора и обязательно соблюдать всю процедуру увольнения.

Если такие требования не будут соблюдены, работник может оспорить увольнение в суде.

Источник: https://legalmap.ru/articles/tp/dismiss/uvolnenie-neradivogo/

Увольнение работника по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя – крайне трудный и зачастую болезненный процесс, требующий не только знания психологии, но и нюансы трудового законодательства.

Как уволить сотрудника, если сотрудник увольняться не хочет?

Заявление по собственному желанию может стать дорогой ошибкой. Вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. После подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании: компенсацию морального ущерба, компенсацию вынужденного простоя, добиться восстановления на рабочем месте.

При этом компании придется оплачивать административный штраф за нарушение ТК – до 50 000 р. Как же легально уволить работника по инициативе работодателя?

В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения работника по инициативе работодателя – это и увольнения работников за прогулы, из-за сокращения штата, несоблюдения правил трудового распорядка и тд. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно. Рассмотрим их подробней.

Увольнение работника по обоюдному согласию с работодателем

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и дает огромный простор работодателю. Является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть.

Причина для увольнения работника по инициативе работодателя и обсуждается с сотрудником тет-а-тет. Однако, работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным расходам.

Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдет судиться. 

Увольнение в связи с изменениями условий труда

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда. Также наниматель может изменить месторасположение фирмы или сменить собственника, или провести реорганизацию. Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно, и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остается либо согласиться с переменами, либо уволиться.

Читайте также  Как уволить работника не прошедшего испытательный срок?

Увольнение из-за сокращения штата

Увольнение работника по инициативе работодателя по причине сокращения штата (ст. 81 ТК, п.2) — один из наиболее популярных способов расстаться легально. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за 2 месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года.

Правда, нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий, соответствующих его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

При этом необходимо выплатить сокращенному работнику выходное пособие и уведомить органы занятости о сокращении штата.

При определении работников, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), необходимо руководствоваться ст. ст. 261, 264 ТК РФ.

Профнепригодность

Увольнение работника по инициативе работодателя по причине несоответствия должности (ст. 81, п. 3) – еще одна лазейка для работодателя. Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить ее со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы — обработка определенного числа документов и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

Работник не прошел аттестацию

Еще один способ доказать некомпетентность сотрудника и уволить работника по инициативе работодателя – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны. Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – увольнение работника по инициативе работодателя, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Увольнение из-за прогулов и опозданий

Увольнение работника за прогул – один из наиболее популярных способов расставания с недобросовестным сотрудником предприятия. Хватит и одного прогула (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, т.к. это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Опьянение

Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но компании, желающей уволить работника по инициативе работодателя, придется вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код), можно курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются еще при приеме на работу. Если сотрудник извещен, но правила нарушил, тогда можно увольнять работника по инициативе работодателя.

Разглашение тайны 

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная, др.), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника. 

Неисполнение обязанностей

Увольнение работника по инициативе работодателя возможно согласно Пункту 5 статьи 81 ТК РФ, которая допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности. Чтобы уволить недобросовестного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

Услуги КГ ЭТАЛОН по сопровождению увольнения персонала

Не стоит забывать, что уволить сотрудника все же непросто. Для этого нужно надлежащим образом оформить документы и соблюсти все формальные процедуры, т.к. в случае последующего обращении работника в суд, судьи чаще всего занимают позицию работника и «под лупой» рассматривают доказательства работодателя. Чтобы увольнение работников по инициативе работодателя не привело к возникновению проблемы для Вашей компании, мы советуем обратиться к опытным юристам.

Увольнение работника по инициативе работодателя, будь то неисполнение обязанностей, опьянение или увольнение работника за прогул – одна из основных специализаций юристов по трудовому праву КГ ЭТАЛОН. Цена на услуги формируется после бесплатной первичной консультации и анализа документов, и не меняется в процессе выполнения работ.  

Позвоните нам по телефону горячей линии 8 (495) 509-41-19

Заполните заявку на бесплатную юридическую консультацию на сайте (в нижней части экрана)

Напишите электронное письмо на адрес etalon@etalon-cons.ru с описанием Вашей проблемы или интересующего Вас вопроса

Профессиональный юрист бесплатно проанализирует Вашу ситуацию и предложит решение Вашей проблемы. 

Реализованные проекты

Юристы КГ ЭТАЛОН защитили интересы Доверителя в споре с недобросовестным сотрудником в суде общей юрисдикции и в Мосгорсуде по иску работника, уволенного за прогул и заявившего требование об изменении формулировки основания увольнения ( п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ,) на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ), … Читать далее Юристами КГ ЭТАЛОН в Измайловском суде г.

Москвы были представлены интересы своего клиента — юридического лица по предъявленному к нему бывшим главным бухгалтером иску о взыскании заработной платы в размере 11 миллионов рублей. Получив на руки копию искового заявления своего бывшего работника, генеральный директор юридического лица — нашего доверителя узнал … Читать далее Организация, участвующая в споре об увольнении работника, обратилась за юридической помощью в нашу компанию.

Работник был не согласен с увольнением, и уверял суд, что сокращение штатов было проведено незаконно, просил взыскать с организации более 150 тыс. руб. По итогам судебного разбирательства удалось доказать, что увольнение было абсолютно законным. В иске было отказано. Читать далее

Все проекты

Источник: http://www.etalon-cons.ru/uslugi/trudovoe-pravo/uvolnenie-nedobrosovestnogo-sotrudnika/

Как уволить сотрудника без его желания по закону

Инициатором расторжения трудового контракта может быть как сам труженик, так и администрация компания. Довольно часто, руководство компании желает расстаться с сотрудником, который не устраивает начальство в силу определенных причин.

Нежелание труженика покидать свое рабочее место, может значительно усложнить данный процесс. Неправомерное увольнение может обернуться крупными денежными штрафами. Именно поэтому руководству компании необходимо соблюдать действующие законодательные нормы.

В данной статье мы предлагаем обсудить вопрос о том, как уволить работника без его желания по закону.

В Трудовом кодексе содержится обширный перечень вариантов, как можно уволить сотрудника без его согласия

Увольнение сотрудника без его желания: что говорит закон

Существует строгий регламент, регулирующий порядок взаимоотношений между трудящимся населением и лицами, выступающими в роли работодателей. Этот регламент именуется Трудовым Кодексом. В этом кодексе содержится перечень законов, которые могут использоваться в качестве оснований для расторжения соглашения, заключенного с нанятым персоналом.

Важно отметить, что большинство действующих законов направлено на защиту прав трудящегося населения, а не руководителей компаний.

Работодатель выступает инициатором расторжения трудовых взаимоотношений только в тех случаях, когда работник халатно относится к своим обязательствам. Однако на практике довольно распространена ситуация, в которой администрация фирмы желает расстаться с сотрудником, с которым не сложились личностные взаимоотношения.

Следует понимать, что данная причина не является весомым основанием для увольнения. Работник, не согласный с решением руководства компании, может обратиться в суд для защиты своих интересов. Именно поэтому администрации организации очень важно соблюдать все требования закона в отношении рассматриваемой процедуры.

Для того чтобы рассматриваемая процедура считалась правомерной, работодателю необходимо соблюсти ряд определенных условий. В первую очередь потребуется выбрать основание для расторжения контракта. Администрация фирмы должна в обязательном порядке объяснить труженику причину его увольнения. В некоторых случаях данная процедура должна быть согласована с профсоюзной организацией.

Несоблюдение вышеперечисленных правил может повлечь за собой непредсказуемые последствия. Сотрудник может обратиться в органы контроля с просьбой инициировать проверку. Если в ходе подобных мероприятий будет выявлен факт нарушения закона, работодателя ждет серьезный денежный штраф. Помимо этого, руководство компании должно восстановить уволенного специалиста в его должности. Для того чтобы рассматриваемая процедура считалась правомерной, работодателю необходимо выполнить следующие действия:

  1. Издать распорядительный акт об увольнении работника с указанием причины расторжения контракта.
  2. Передать работнику документы, подтверждающие оплату всех обязательных отчислений в страховые фонды и заполненную трудовую книгу.
  3. Передать специалисту положенные ему выплаты и компенсации.

Способы увольнения

Ситуация, в которой руководство компании желает расстаться с неподходящим персоналом, наблюдается довольно часто. Принимая подобное решение, администрации фирмы необходимо тщательно продумать юридическую сторону этого вопроса. Следует понимать, что закон выступает на стороне трудящихся граждан. Это означает, что любое отклонение от регламента может привести к тому, что работник подаст судебный иск с целью восстановления в занимаемой должностной позиции. В этом случае работодатель должен не только оплатить штраф, но и покрыть причиненный моральный ущерб.

Читайте также  Что означает высвобождение работников?

Важно понимать, что личная неприязнь руководства компании к конкретному специалисту не может рассматриваться как весомый аргумент для расторжения договора. Однако некультурное поведение самого труженика и нарушение трудовой дисциплины является веской причиной для расторжения контракта. Давайте узнаем, за что можно уволить работника по Трудовому Кодексу.

Трудовое законодательство предоставляет работникам большое количество гарантий и льгот

Соглашение сторон

Этот метод является оптимальным вариантом для расторжения соглашения, заключенного с наемным персоналом. Такую сделку можно заключить в любой отрезок времени. Главным достоинством этого варианта является ускоренное проведение процедуры и отсутствие обязательной отработки. Важно отметить, что семьдесят восьмая статья Трудового законодательства запрещает отменять изданный приказ.

Сотрудник, согласный с желанием работодателя, может попросить предоставить ему выходное пособие и положительные рекомендации. Эти нюансы обговариваются сторонами в обязательном порядке. Важно отметить, что отсутствие согласия самого сотрудника на проведении этой процедуры, является серьезным нарушением закона. Единственным выходом из этой ситуации является согласование с работником вопроса об изменении срока действия заключенного контракта.

Грубое нарушение правил

В восемьдесят первой статье трудовых норм закреплены правила, регулирующие процесс увольнения, где инициатором закрытия сделки является работодатель. Одной из весомых причин для увольнения является нарушение правил, закрепленных во внутреннем уставе компании либо должностных инструкций. Причиной увольнения может стать прогул, нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде или разглашение служебных тайн. Использовать последнюю причину для увольнения работника можно только в том случае, когда работник подписывает документ о неразглашении конфиденциальной информации.

Во всех вышеперечисленных ситуациях, работодатель должен официально задокументировать факт нарушения. Помимо этого, потребуются доказательства вины сотрудника. Эти материалы могут потребоваться для судебного разбирательства, если работник посчитает свое увольнение неправомерным.

Несоответствие занимаемой должности

Действующие законы разрешают администрации фирмы прекращать договора с теми сотрудниками, что не соответствуют своей должностной позиции. Основанием для подобного увольнения может стать недостаточный уровень профессиональных навыков либо слабое здоровье. Данная процедура имеет множество различных нюансов. Одним из таких нюансов является проведение обязательной аттестации. Каждый работодатель тщательно изучает личное дело каждого нового специалиста, принятого в ряды организации. Это означает, что работодатель должен быть в курсе профессиональных навыков каждого работника.

Важно отметить, что работодатель не может стать инициатором аттестационных испытаний. Данная процедура должна быть предусмотрена нормами закона. В действующем ТК РФ приводится подробный список специалистов, которые должны проходить подобные испытания. Помимо этого, нужно отметить, что перед тем, как запустить рассматриваемую процедуру, начальство должно предложить работнику иную должностную позицию. Запускать данный процесс можно только после получения отказа на перевод.

В вопросах увольнения сотрудники наделены большими правами, чем работодатели

Путем изменения условий договора

Как уволить сотрудника без его желания по закону? Упростить данную процедуру можно при помощи заключения срочных контрактов. Однако многие работодатели предпочитают заключать с работниками соглашения с неограниченным сроком действия. В такой ситуации, администрации фирмы необходимо перезаключить договора работников, указав конкретный отрезок времени.

По окончании срока, указанного на странице соглашения, работодатель может расстаться со специалистом или продлить действие контракта. Данный вариант увольнения имеет массу достоинств, среди которых следует выделить отсутствие негативных последствий, связанных с неправомерными действиями руководства.

Увольнение на испытательном сроке

В данном случае применяется упрощенная процедура, регламентированная семьдесят первой статьей Трудового законодательства. Работодатель должен предупредить работника о расторжении договора за три рабочих дня до назначенной даты. В содержательной части бланка необходимо указать причину принятия этого решения.

Важно понимать, что по окончании испытательного срока, работник становится полноценным участником коллектива. Это означает, что начальство не может воспользоваться упрощенной процедурой после истечения срока. В том случае, если работник находится на больничном, то общая продолжительность испытательного срока продлевается на время болезни.

Сокращение сотрудника

Одним из способов уволить неугодных работников является процедура сокращения штатов. Важно понимать, что эта процедура является одним из самых сложных вариантов расторжения трудового договора. Для того чтобы уволить часть нанятого персонала, работодатель должен выполнить следующие действия:

  1. Внести поправки в штатное расписание.
  2. Своевременно уведомить персонал о проведении данной процедуры.
  3. Предложить увольняемым специалистам перевод на вакантные позиции.
  4. Предоставить труженикам положенные им по закону выплаты.

Рассматривая вопрос о том, за что можно уволить сотрудника по закону, необходимо уделить внимание ответственности работодателя. Специалист не согласный с решением своего начальства может оспорить его при помощи обращения в комиссию, занимающейся урегулированием трудовых конфликтов. В том случае, если компания откажется выполнить требования комиссии, работник может обратиться в суд или правоохранительные органы. Если судебные органы примут сторону работника, администрация фирмы должна восстановить в его в должности и компенсировать причиненный моральный ущерб.

Согласно закону, увольняемый работник должен получить не только денежный расчет, но и ряд кадровых документов, свидетельствующих об официальном трудоустройстве. Ошибки, допущенные в ходе процедуры увольнения, несут за собой негативные последствия в виде штрафных санкций.

Размер штрафа в отношении должностных лиц может достигать десяти тысяч рублей. В отношении самой фирмы также накладывается штраф, величиной до ста тысяч рублей.

Для того чтобы минимизировать риск возникновения подобных последствий, работодателю необходимо выбирать более «безопасные» методы увольнения.

При наличии оснований, а также при соблюдении всех требований законодательства, сотрудника можно уволить без его желания

Какие могут быть нюансы

Порядок проведения процедуры увольнения зависит от основания, выбранного руководством компании. Должностные лица должны помнить о том, что существует отдельная категория работников, которым предоставляются льготные условия трудовой деятельности. К этой категории относятся инвалиды, беременные работницы и матери-одиночки. Действующие законы запрещают увольнение представителей данной группы. Давайте рассмотрим, за что можно уволить работника по инициативе работодателя в том случае, когда работник имеет определенный правовой статус.

Оформление по совместительству

В отношении данной категории тружеников действуют те же правила, что и в обычных случаях. Это означает, что совместитель не может быть уволен во время нахождения на больничном или в отпуске. Если со специалистом заключен срочный договор, то расторгнуть сделку можно только по истечении сроков, указанных в документах. В остальных ситуациях, в отношении каждого совместителя действуют стандартные правила Трудового законодательства. Действующие законы разрешают администрации компании инициировать рассматриваемую процедуру в следующих ситуациях:

  1. Необходимость выведения конкретной позиции из штатного расписания.
  2. Собственное желание совместителя.
  3. Соглашение сторон.

Когда работник пенсионер

Единственной льготой, что представляется работающим пенсионерам, является упрощенная процедура расторжения договора. В остальных случаях, в отношении данной категории сотрудников действуют стандартные правила. Работодатель, желающий уволить работника, должен руководствоваться восемьдесят первой статьей Трудового Кодекса. В противном случае, проведенная процедура будет признана неправомерной, и работник будет восстановлен в должности.

Где проще увольнять работника: в ИП или ООО

По мнению юристов, руководство компании должно в обязательном порядке учитывать особенности используемой правовой формы организации. Первые сложности в работе ИП возникают на момент найма персонала. Фирме с данной правовой формой необходимо в обязательном порядке зарегистрироваться во внебюджетных фондах в статусе работодателя. В случае с юридическим лицом подобные трудности отсутствуют, поскольку созданная компания становится на учет сразу же после процедуры регистрации.

В случае увольнения нанятого персонала, юридическому лицу необходимо выдать труженику выходное пособие. У частных предпринимателей отсутствуют подобные обязательства перед персоналом. Данное требование в отношении юридических лиц закреплено на законодательном уровне.

Важно отметить, что частные фирмы могут закрепить порядок предоставления компенсации в самом контракте с наемным специалистом. Основываясь на вышесказанном можно сделать вывод, что представителям индивидуального предпринимательства значительно легче уволить нанятый персонал.

Это объясняется тем, что бизнесмены, относящиеся к этой категории, могут самостоятельно устанавливать сроки и порядок проведения данной процедуры.

Все основания увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ

Необходима ли отработка

Отработка является одним из обязательных условий для увольнения работника. Отрезок времени, продолжительностью в две недели используется для того, чтобы найти замену увольняемому специалисту. Однако существует отдельная категория работников, получающая право уволиться без отработки. К этой категории можно отнести беременных женщин и лиц, выходящих на пенсию.

Помимо этого, существует ускоренная форма процедуры увольнения. В этом случае срок обязательной отработки составляет всего три рабочих дня. Такая процедура используется при увольнении работников, не прошедших испытательный срок или тех тружеников, что привлекаются к сезонным работам.

Выводы (+ видео)

В данной статье мы рассмотрели вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его согласия. Перед тем как решиться на подобный поступок, руководству компании необходимо тщательно оценить возможные последствия. Неправомерное увольнение персонала может повлечь за собой ряд негативных последствий в виде необходимости оплаты денежных штрафов, выплаты компенсации и восстановления работника в его должности. Именно поэтому очень важно соблюдать нормы, установленные действующим законом.

Источник: https://ktovbiznese.ru/spravochnik/kadry/personal/kak-uvolit-rabotnika-bez-ego-zhelaniya-po-zakonu.html

Как уволить нерадивого работника по инициативе работодателя — СИЗ, нормы, инструкции

Одной из самых распространенных причин для увольнения сотрудника является увольнение подчиненного в связи с тем, что он не прошел испытательный срок.

Увольнение работника по инициативе работодателя

Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя возможно либо при закрытии компании (в т.ч. сокрушение штата), либо при нарушении сотрудником трудовой дисциплины (должностных обязанностей). Исходя из причины увольнения и зависит дальнейший алгоритм действий по увольнению. Более подробно читайте в нашем материале.

Источник: http://rossiz.ru/kak-uvolit-neradivogo-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya/